La femme, atout performance des entreprises

Edito: 28 mars 2011
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est encore un domaine où bien des progrès restent à faire. Même si les quarante dernières années ont vu un essor considérable de la position des femmes dans la société et dans le monde du travail, les stéréotypes ancestraux restent toujours bien ancrés dans nos subconscients, et façonnent, encore fortement, nos comportements dans les sphères professionnelle et privée. Dans les industries électriques et gazières, univers historiquement très masculin, les choses commencent, cependant, à bouger,même si beaucoup reste à faire…

Pour voir de plus en plus de femmes embrasser tous types de métiers, y compris très techniques comme dans les IEG, il faut que les mentalités changent. Un changement qui doit se faire très en amont, pour lutter contre les stéréotypes sociaux qui influent, très tôt et très directement, sur les orientations scolaires et les choix de carrières des hommes et des femmes. C’est un des axes forts qui ressortait, mardi dernier, du Colloque organisé par l’UFE et l’UNEmIG, à Paris, sur le thème de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les industries électriques et gazières.

Lutter contre les stéréotypes

Derrière ces stéréotypes se cachent des associations implicites redoutables, a expliqué Catherine Thinus-Blanc, Directeur de Recherche au CNRS. Ainsi, parmi ces stéréotypes véhiculés depuis des décennies: la supposée infériorité des femmes dans les sciences mathématiques, scientifiques et techniques. Avec, pour corollaire, la «menace» du stéréotype qui influe, directement, sur la performance de l’individu lorsque celui-ci craint de confirmer à ses yeux, et surtout aux yeux d’autrui, un stéréotype négatif qui cible son appartenance à un groupe. Conséquence directe: l’individu se bloque psychologiquement et diminue son potentiel. C’est ainsi que les femmes elles-mêmes peuvent être des actrices inconscientes de ces «catégorisations» stéréotypées en s’autocensurant, en n’osant pas «réclamer» et faire valoir leurs compétences. Pour autant, a souligné Catherine Thinus-Blanc, il n’est pas question de «guerre des sexes» pour parvenir à lever les inégalités entre hommes et femmes au travail: la diversité est une richesse pour l’entreprise.

Toutes choses inégales par ailleurs…en Europe

Si la croissance spectaculaire de l’activité féminine ne s’est jamais démentie, depuis les années soixante, dans l’ensemble des pays européens, elle s’accompagne d’un corollaire paradoxal: les inégalités de fond avec les hommes persistent dans le monde du travail. Partout dans l’UE, ce sont les femmes qui restent le plus confrontées au chômage, au sous-emploi, au temps partiel, au CDD et aux inégalités salariales. Dans la majeure partie des pays, «la faible offre de garde des enfants en termes quantitatifs et qualitatifs pénalise avant tout très fortement les parcours professionnels des femmes», a ainsi rapporté Danièle Meulders, Professeur au département d’économie du travail appliquée de l’Université Libre de Bruxelles. Les politiques de flexsécurité ont, par ailleurs, exercé des effets incertains sur l’emploi féminin en renforçant, par exemple, l’attrait du temps partiel, des interruptions de carrière, des politiques paternalistes qui, au final, consolident les rôles traditionnels des hommes et des femmes, freinent la progression de ces dernières, et les pénalisent en termes de rémunération comme de retraite.

Les femmes des IEG

A l’occasion de la table ronde consacrée au témoignage de dirigeantes dans les IEG (managers d’entreprises ou de confédérations syndicales),toutes étaient unanimes poursouligner lanécessité de faire évoluer les mentalités, de développer la parité, de favoriser la mixité à tous les niveaux de l’entreprise, et … de montrer l’exemple aux plus jeunes!
«Il faut faire évoluer l’organisation même du travail en entreprise, afin d’accroître le travail collectif pour mieux répartir les tâches et permettre, ainsi, aux femmes de ne pas subir une pression terrible à certaines périodes de leur vie, lorsqu’elles deviennent mères, étape où elles peuvent, alors, être considérées comme moins investies professionnellement.» a insisté Virginie Gensel, Secrétaire générale de la fédération Mines Energie CGT.
Cette question de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est d’ailleurs un point fondamental qui ressort dans les propos de toutes ces femmes venues témoigner sur leur parcours de managers. Anita Crombé, Directrice de la région Centre-Atlantique de GRTgaz, a reconnu que «cet équilibre est difficile à trouver à certaines périodes de la vie d’une femme», et qu’il est alors «important d’injecter de la souplesse au travail.»
Même approche pour Carole Couvert, Secrétaire générale de la confédération CFE-CGC, qui défend aussi fortement l’égalité salariale. «Un objectif prioritaire», a-t-elle rappelé, les femmes gagnant toujours, aujourd’hui, en moyenne, 25% de moins que les hommes à compétences égales.
Autre écueil pour les femmes dans leur parcours professionnel: le fameux plafond de verre. Pour Laurence Hézard, Directeur général de GrDF, la mixité à tous les niveaux de l’entreprise reste le meilleur moyen de le briser. «C’est un aspect essentiel du management et un travail à mener en profondeur. Tous les actes volontaires en la matière sont bons à prendre pour faire bouger les choses puisqu’il n’y a toujours pas de pente naturelle vers l’égalité.»
Christine Goubet-Milhaud, DRH d’ERDF, a expliqué d’ailleurs, à ce propos, que «l’une des missions clés des ressources humaines en entreprise est d’être particulièrement attentif au vivier des potentiels femmes», pour encourager la parité à tous les niveaux, et favoriser ainsi l’accès des femmes aux postes de managers.
Marie-Hélène Gourdin, Secrétaire générale de la FCE-CFDT, a résumé l’état d’esprit de ces dirigeantes: «Si ce sont, avant tout, les qualités de l’humain qui «font» les postes, voir des femmes accéder à des hautes responsabilités a indéniablement un effet encourageant pour d’autres femmes. C’est pourquoi il faut se battre pour développer la parité au sein des entreprises, et, à ce titre, les quotas, visant à féminiser les conseils d’administration et de surveillance, imposés par la loi de janvier 2011, peuvent être un des moyens d’y parvenir.»
Dans un secteur industriel longtemps dévolu aux hommes, Catherine Delpirou, Directrice Reconnaissance et Vie au Travail d’EDF, a insisté sur cette capacité à détecter très tôt les potentiels des femmes. «La mixité et l’accès des femmes à des postes à responsabilités est d’autant plus indispensable que l’on se trouvedans le monde de l’industrie énergétique. Un univers dont les projets sont particulièrement structurants sur le long terme pour notre société, et que, par conséquent, les hommes comme les femmes doivent, à part égale, contribuer à façonner ensemble.»

Un nouveau contrat social entre hommes et femmes

Concluant la journée, Brigitte Grésy, Inspectrice générale des affaires sociales et auteur du rapport sur l’égalité professionnelle remis au Ministre du Travail en juillet 2009, a notamment pointé les grands axes d’amélioration dans le domaine de l’égalité professionnelle: la lutte contre la précarité du travail féminin, la place des femmes dans la gouvernance des entreprises, un meilleur équilibre hommes/femmes dans la parentalité familiale, et enfin l’encouragement des femmes à affirmer leurs compétences au travail.